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2020年如何提升人力资源效能

2020年如何提升人力资源效能

2020-05-19 23:52:50

  1.关注企业的现在就是看财务,关注企业的未来就是看人才。

  可是,HR可以做人力资源报表或才报(也就是我们所说的人才盘点),但不能期待老板们会如同重视财报一样重视“人力资源报表”。在企业这么多年,为客户咨询服务这么多年,坦白说,真的没有看到和财报平行的“人力资源报表”。

  虽然我们作为人力资源工作者,一片痴心的想让我们企业一把手或者老板加强“人是第一资源”的意识,让他关注“人才盘点”,但老板们对那些细枝末节的数据真的毫无兴趣。

  的确,“管理已经进入合工时代,没有任何专业可以筑起壁垒,用自己的专业去交互,去助力、影响商业模式才是正途”。

  坚持着企业战略合作伙伴,强行划定一个领域的专业,而不愿意别人进入,也不敢进入别人的领域,我以为还是传统的做法,企业的高层管理者更关注的还是企业的运营,如何减少成本、如何增加收益。融入财报,对接三表(资产负债表、现金流量表、损益表)的人力资源报表,更容易让人眼睛一亮。分析出人力成本与企业经营状态的盈亏平衡关系、拐点的更让人兴奋。所以,这也是我一直以来越来越质疑任职资格创造的价值,倾向任务模型创造企业价值的方式。

  2.HR数据化的发展前提

  我的服务对象经常会电话我咨询一些HR信息化方面的问题。一方面我真的很开心,这种HRM的管理意识的增强,另一方面,我还是对传统的EHR上还有一点新的质疑。

  我认为EHR如果还是仅仅靠着信息化的手段实现传统的人力资源管理,那么就是换了一个包装的产品而已。现在互联网的冲击下,人力资源在企业中到底该怎么管怎么用更有效,尤其是对于90后的职场人员、尤其是在这种犹如潮汐新思想冲击洗刷下的生态系统中,我个人认为不管变化如何,都不应该离开一个主旋律。那就是人工效能。人工效能是关注的核心主体,一切的投入活动都应该是围绕它而展开。所以人力资源的高管需要基于数据化的人力资源管理方法,分析现有业务的运行,主动影响高层。同时,尽可能快速显化团队和个体的贡献度,周、日为单位进行核算计发并公示,未必就增加了多少企业的成本,相反某种程度会更加大刺激产出,实现质变。

  3.HRBP身份的尴尬

  HRBP的确是现有的一种比较热的模式。但是对于这种,我个人反而觉得并不靠谱。对于企业发展扁平化的加剧,未来到底还有没有专门从事选育用留的专一化管理部门——人力资源部?我以为当企业发展到了一定阶段可以取消。常规业务可以外包,人力资源很多管理职能其实可以分解到部门负责人和管理者上。少数的核心职责会有专业的团队来完成。而这绝对不会靠着简单的文字处理、数据罗列、侃侃而谈的人才就能够实现人力资源管理的核心职能。而在这种趋势下,HRBP到底是业务部门的二传手,还是起到了更好垂直管理辅助业务部门,效果如何,有待考证。